Lavoro: cosa cambia dopo il jobs act?
Lavoro e modifiche a seguito del jobs act.
Nelle due Sezioni del Capo II del D. Lgs. n. 81/2015, “Lavoro ad orario ridotto e flessibile”, troviamo le nuove disposizioni in materia di rapporti di lavoro subordinato in regime di tempo parziale.
Per effetto dell’art. 55, comma 1, lett. d), del Codice dei contratti, vengono abrogate le disposizioni in materia di lavoro ripartito, introdotte dal D. Lgs. n. 276/2003
All’interno della Sezione I del Capo II del decreto preso in esame, troviamo gli art. 4-12 che contengono le nuove norme in materia di part-time, sostituiscono le disposizioni contenute nel D. Lgs. 25 febbraio 2000 n. 61 adottato per dare attuazione alla Direttiva 97/81/CE.
L’art. 4 del D.lgs. n. 81/2015 definisce il part-time come quel rapporto di lavoro che si svolge ad un orario inferiore rispetto al tempo pieno, disciplinato in ragione dell’orario normale stabilito dall’art. 3, comma 1, del D. Lgs. 8 aprile 2003, n. 66, o l’eventuale minor orario normale fissato dalla contrattazione collettiva, dando la possibilità al datore di lavoro di assumere a termine sia a tempo pieno che a tempo parziale.
L’art. 5 del D.lgs. n.81/2015 elimina le classificazioni tipologiche del part-time ed obbliga ad inserire nel contratto la “puntuale indicazione della durata della prestazione lavorativa e della collocazione dell’orario di svolgimento della stessa con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno”.
Attraverso le clausole elastiche e il lavoro supplementare è possibile variare l’orario di lavoro, per venire incontro alle esigenze organizzative del datore di lavoro.
Le clausole elastiche devono rivestire la forma scritta ai fini della prova e non a pena di nullità. Il lavoratore ha sempre diritto ad un preavviso di due giorni, salvo differenti accordi intercorsi tre le parti, ed inoltre ha diritto a specifiche compensazioni economiche nelle misure previste dai contratti collettivi. L’art. 6 del D. Lgs. n.81/2015 unifica le clausole elastiche e flessibili e prevede il diritto al ripensamento e, quindi la possibilità di revocare il consenso alle clausole elastiche, per una serie di lavoratori:
- Lavoratori affetti da malattie oncologiche o affetti da gravi patologie cronico-degenerative, i quali hanno una capacità lavorativa ridotta, anche a seguito di terapie salvavita
- Lavoratori con un figlio, coniuge o genitore affetti da malattie oncologiche o patologie croniche-degenerative ingravescenti, ovvero che assistono la persona convivente affetta da una totale inabilità lavorativa e che necessità di assistenza continua
- Lavoratore con un figlio convivente con un età non superiore ai tredici anni o con un figlio portatore di handicap
- Lavoratori studenti, che siano iscritti e frequentino corsi di studio regolarmente in scuole di istruzione primaria, secondaria e di qualificazione professionale.
Con il “Jobs act” , non è più di competenza della contrattazione collettiva la definizione delle causali che consentono al datore di lavoro di richiedere al lavoratore part-time di eseguire lavoro supplementare, tuttavia alla contrattazione collettiva rimane riservata la facoltà di fissare il limite massimo delle ore di lavoro supplementare che ogni lavoratore può essere chiamato ad eseguire.
La CGIL Nazionale ha presentato una denuncia alla Commissione europea contro il Jobs Act (l. 78/2014), ritenendolo in contrasto con la disciplina europea in materia di lavoro.
La Cgil sostiene che, la l. 78/2014 sopprimendo l’obbligo di indicare una causale nel contratti a termine, favorisca il lavoro a tempo determinato, andando contro la disciplina europea che invece riconosce un’importanza fondamentale alla stabilità dell’occupazione e di conseguenza al lavoro a tempo indeterminato.
La Cgil con tale ricorso vuole cambiare le norme che stanno distruggendo il futuro dei giovani e dei più deboli, rendendoli ancora più vulnerabili.
La filosofia di Europa 20 è incentrata su due concetti cardine: migliorare le condizioni di lavoro migliorando la qualità degli impieghi e fare in modo che la flessibilità dia sicurezza.
Questi orientamenti non sono presenti nella riforma del lavoro pertanto si auspica che il Governo ponga rimedio a questa mancanza, cancellando tali forme contrattuali che sono fonte di abusi e ripristinando i contratti a termine al loro uso funzionale.
Dott.ssa Benedetta Cacace
